发展型绩效评估对员工组织公民行为的影响研究——以组织认同为中介变量文献综述

1．结合毕业设计（论文）课题情况，根据所查阅的文献资料，每人撰写

2000 字左右的文献综述：

文 献 综 述

发展型绩效评估对员工组织公民行为的影响研究——以组织认同为中介变量

经济全球化使得企业的竞争日益激烈，员工组织公民行为已经成为组织获取核心竞争力的关键之一。企业运营中难免遇到问题，此时员工组织公民行为的表现，会影响企业的发展，并且能够提供解决问题的方法。组织公民行为有多维度的解释，越来越多的概念性研究和实证研究集中于更好地理解组织公民行为的影响力，以及组织公民行为和组织认同之间的关系。

另外绩效考核是人力资源实践的重要组成部分，以考核目的为标准可以分为发展性绩效考核和评估性绩效考核^[1]。相关研究支持将两种类型的绩效考核分开研究,如 Meyer^[2] 于1965年的研究得出，在综合考虑了两种目的的绩效考核后，发现存在矛盾。Murphy 和 Cleveland ^[3]的研究也表明，当绩效考核同时考虑发展性目的和评估目的的时候，容易发生冲突。所以本文以发展型绩效评估来进行研究，同时引入组织认同作为中介变量，探讨在我国的企业管理情境下，发展型绩效评估怎样影响员工组织公民行为具有非常重要的现实意义。

1 相关概念界定与研究发展概况

1.1员工组织公民行为

1.1.1员工组织公民行为定义

Organ^[4]于1988年首先提出 “组织公民行为Organizational Citizenship Behavior，OCB” 这一概念，将其定义为“自觉自愿地表现出来的、并非直接或明显地被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为”。杨斌等(2012)^[5]认为组织公民行为的内在动机是员工基于组织对自己的重视而自发的回报组织的精神，主要表现为对组织的忠诚、人际互助和利他行为。孙锐（2017）^[6]通过总结认为组织公民行为认为组织公民行为属于角色外的一种行为，即这种行为不是工作角色自己规定必须存在的：标准的赏罚规定并不包括组织公民行为；组织公民行为能够显著提升组织整体的效能。边明伟（2018）^[7]认为组织领导在带领组织公民实现组织目标过程中，通常会面对两类性质差异很大的组织公民行为，即顺从型组织公民行为和挑战型组织公民行为。顺从型组织公民能够主动遵从组织规范，营造良好的人际关系和团队氛围。挑战性组织公民能够主动思考，突破常规，推动组织变革和组织创新发展。李斌杰(2018)^[8]认为运用组织行为理论开展相应的绩效管理工作，以实现企业绩效水平的不断提升，为企业人力资源管理工作乃至企业整体运营发展提供坚强后盾和稳固保障。

1.1.2员工组织公民行为的维度

王雷雨（2017）^[15]综合各学者的研究，总结了上述具有代表性组织公民行为的维度。维度划分的越多，容易产生某些维度间含义重叠的问题，学者们在研究组织公民行为与其他变量之间的关系时倾向于将组织公民行为整合于一个整体的水平。

1.1.3组织公民行为的影响因素

井辉（2017）^[16]用实证方法发现了个体层面中员工组织公民行为与员工创新绩效成正向关系。冯亚明、王雷雨（2017）^[17]通过对多位学者的研究验证高绩效工作系统对员工的组织公民行为有正向的预测作用。企业采取高绩效的人力资源管理实践可以显著改变员工的工作态度，激发员工的工作热情，提高员工的工作满意度，进而促进组织公民行为的产生。许景和陈效林（2011）^[18]针对军工企业研发人员的案例研究发现，组织认同作为组织公民行为的维度与个体的工作绩效有显著正向关系。徐鹏、白贵玉、陈志军（2016）^[19]通过研究参与激励与创新绩效的关系，认为对于知识型员工来说，组织公民行为在两者之间起到部分中介作用。此外，也有学者把焦点聚集在社会资本的创造上，并认为组织公民行为对其产生积极正向的作用。

1.2 组织认同的研究综述

1.2.1 组织认同的定义

虽然在1950年末March amp; Simon就提出了组织认同的概念，然而这一概念却没有得到学者们的关注。直到上世纪七八十年代，组织认同的理论体系才有了进一步的发展。组织认同是由社会认同发展而来的，而社会认同理论是英国学者 Tajfel提出来的，Tajfel^[20]指出社会认同是个体对于其所属团体知识的自我概念，由身为该团体的成员而表现出的一些情绪和价值观。通过总结，王雷雨（2017）认为组织认同主要包括两个方面。第一是组织认同是员工对于自己属于某个特殊组织的归属感，第二是除了员工自我认知方面的因素外，还包括员工自我情感和评价两方面的因素。

1.2.2组织认同的维度

综上所述，关于组织认同结构维度的划分，从一维到四维都有不同的解释。复杂的组织认同维度通常包括认知、情感、评价等维度，这容易与组织公民行为和组织承诺的概念重合，而只包含认知的组织认同却更容易是人理解，更容易用于比较分析。

1.2.3组织认同和组织公民行为的关系

组织认同可以通过影响员工的满意度、公平感知、情感承诺、组织支持感等态度来影响组织公民行为。翟英才(2010)^[27]通过研究发现，组织认同的生存、情感、评价三个维度都可以正向影响组织公民行为的自我层面和组织层面，而组织认同的三个维度中只有评价性维度能够正向影响组织公民行为的社会层面。罗迪（2011）^[28]通过对德阳地区国有企业的调查研究发现，组织认同中的归属感和和谐的人际关系与员工的组织公民行为为中度相关关系。成清（2013）^[29]引入工作嵌入中介变量探讨了组织公民行为的影响因素，发现组织认同的认知性维度和情感性维度可以有效预测组织公民行为的产生，而评价性维度不能正向预测组织公民行为。

王雷雨（2017）通过对比各学者的研究发现高绩效工作系统与员工的组织认同和组织公民行为之间分别呈显著的正相关关系，组织认同显著正向预测组织公民行为，对员工进行广泛的培训和员工组织认同感的提升没有显著的相关关系，组织认同在甄选、内部流动、以结果为导向的评估和激励性薪酬对组织公民行为的影响中分别起部分中介作用。对员工进行广泛而系统的培训可以增强员工的组织公民行为，但对员工组织认同感的改善没有直接的效果。

通过实证分析，张名晔（2017）^[30]得出如下结论：首先，心理契约种类中交易性、关系型、发展型三个变量组织公民行为有显著正向影响，知识员工心理契约对组织公民行为正相关；其次，对组织认同起到显著正向影响作用的变量是知识员工心理契约；再次，对组织公民行为起到正向影响作用的变量是知识员工组织；最后，知识员工心理契约对组织公民行为具有影响作用，变量组织认同在影响中起到中介作用。

王艇、郑全全（2018）^[31]等研究得出领导原型化在互动公平和组织认同以及组织公民行为之间起着调节作用，并且组织公民行为的作用会受到组织认同的中介作用。

综上，学者们验证了组织认同对组织公民行为的作用，为接下来以组织认同为中介变量研究组织公民行为和发展型绩效的关系打下基础。

1.3 发展型绩效评估

1.3.1发展型绩效评估定义

黄赤、王成全（2010）^[32]认为发展型绩效评估是指以发展型组织为基础，以促进发展为核心的绩效评估理念、模式和方法的总称。企业发展型绩效评估有以下的特点：以促进发展为指导思想；力求实现组织战略目标；重视过程评估，把发展融入评价中；注重软性评价指标，人性化评价；将成长和发展相联系；薪酬奖励与发展联系等主要特征。杰瑞·吉利(2003)^[33]认为发展型组织是学习型组织发展的更高级组织形式，对发展型组织的绩效评估即是发展型绩效评估。发展型绩效评估把注意力从“评估过去的绩效”转移到“探讨员工职业发展”上，其关键是管理者和员工共同探讨如何改进绩效水平，进行职业规划，促进组织和员工素质的发展。廖建桥(2013)^[34]的研究突出了发展型绩效考核适应组织变革的需要，未来应由评估型绩效考核向发展型绩效考核转移。综上所述，本文认为发展型绩效评估是着眼于未来，以发展型组织为基础，以促进发展为核心的绩效评估理念、模式和方法的总称。在发展型绩效评估过程中，管理者和员工对员工的优缺点、知识水平、技术水平和工作表现进行分析，共同探讨当前和未来的发展目标，找到组织期望和员工期望的契合点，并为实现这些目标和期望制定计划。

1.3.2发展型绩效评估的研究概况

高俊山、姜泽许、张黎明（2014）^[35]三人利用253份有效样本，通过构建以考核公平感为中介变量的结构方程模型，利用信度、效度分析，确定了发展性考核、考核公平感、组织认同的度量因素，验证了三者之间的关系路径。结果表明：发展性考核正向促进组织认同和考核公平感；考核公平感在发展性考核正向促进组织认同的过程中起部分中介作用。考核公平感可以促进员工组织公民行为。刘丽杭(2016)等^[36]通过问卷调查，研究表明发展型绩效考核对社区卫生机构的员工工作绩效产生了显著的直接影响，且态度承诺在发展型绩效考核和员工工作绩效之间起着显著的中介效应。姜男和周文霞（2018）^[37]通过研究认为组织公民行为会对绩效同时产生积极的和消极的影响。赵书松(2016)等^[38]从变革型领导与人际型心理资本视角，考察了发展型绩效考核对知识共享的影响机制，研究结果表明：发展型绩效考核能够显著促进员工知识共享行为和人际型心理资本。文鹏等人（2012）^[39]研究得出互助合作的组织氛围内，员工之间愿意分享各自的工作经验与知识技能，促进员工知识共享行为的形成。林銮珠（2017）^[40]以公平理论与社会交换理论为依托，探讨了不同人口统计特征的员工对发展型绩效考核和绩效考核公平感和满意度以及组织敬业度、知识共享行为和任务绩效的差异，进而提高绩效考核的有效性。

综上所述，学者们验证了高质量的绩效评估方式可以激发组织公民行为的产生，但关于两者之间的作用机理还研究的很少。因此，本文试图引入组织认同来探讨两者之间的内在作用机制。为了得到更为准确的结论，本文拟选用发展型绩效评估与组织公民行为，来进一步研究。

2 现有研究的评价及未来展望

现有文献大都以发展型绩效评估为自变量来实证研究发展型绩效评估对其他变量的影响。主要的研究有发展型绩效评估对考核公平感、知识共享行为、组织承诺、组织公民行为与工作绩效等变量的影响。而较少有发展型绩效评估和组织公民行为的研究，此外对于组织公民行为和组织认同的研究已趋于成熟，因此本文以组织认同为中介变量，来研究发展型绩效评估对组织公民行为的影响机制，为企业利用组织公民行为提高绩效以及实现战略目标提高新的思路，具有一定的理论意义和现实意义。

参考文献：

[1] Boswell W. R，Boudreau J. W. Employee satisfaction with performance appraisals and appraisers：The role of per－ceiled appraisal use［J］. Human Resource Development Quarterly，2000，（3）：283-299.

[2］Meyer H. H，Kay E，French J. R. P. Split roles in performance appraisal［M］.Harvard Business Review，1965.

[3］Murphy K R，Cleveland J. Understanding performance appraisal：Social，organizational，and goal -based perspectives［M］.Sage Publications，1995.

[4]Organ D.W. Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome [M]. Lexington Books/DC Heath and Com, 1988.

[5]杨斌, 陈坤. 组织公民行为概念的发展困境及其突破线索探讨[J]. 外国经济与管理, 2012(3):31-39

[6]钟锐. 基于组织公民行为的民营环保工程企业员工绩效管理研究[D].浙江大学,2017.

[7] 边明伟.理性顺从与感性挑战:组织公民行为的双向路径[J].领导科学,2018(29):47-49.

[8] 李斌杰.组织行为理论在企业人力资源绩效管理中的应用[J].人才资源开发,2018(12):80-82.

[9] Graham. J. W. Organizational citizenship behavior: Construct redefinition, operation alization, and validation. Unpublished manuscript[D], Loyola University, Chicago: Loyola University, Chicago.1989

[10]Williams L J, Anderson S E. Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors. [J]. Journal of Management: Official Journal of the Southern Management Association, 1991, 17(3):601-617.

[11]Podsakoff P M, Mackenzie S B, Paine J B, et al. Organizational citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research[J]. Journal of Management, 2000, 26(3).

[12]Lee K, Allen N J. Organizational citizenship behavior and workplace deviance: The role of affect and cognitions.[J]. Journal of Applied Psychology, 2002, 87(1):131.

[13] 肖石英. 组织公民行为及其对企业员工绩效的影响研究[D]. 湖南大学, 2005.

[14]张健.知识员工组织嵌入、组织忠诚与组织公民行为的作用机理[D].天津大学, 2011.

[15] 王雷雨. 高绩效工作系统、组织认同与组织公民行为的关系研究[D].河南工业大学,2017.

[16]井辉.个性化人力资源管理实践对员工创新绩效的影响：组织公民行为的中介效应[J].领导科学，2017，（26）：55-58

[17] 冯亚明,王雷雨.高绩效工作系统与组织公民行为研究述评[J].现代商贸工业,2017(13): 114- 115.

[18]许景,陈效林.基于绩效评价的组织公民行为研究——以军工企业研发人员为例[J].中国人力资源开发,2011(01):58-61.

[19] 徐鹏,白贵玉,陈志军. 知识型员工参与激励与创新绩效关系研究——组织公民行为的非线性中介作用[J]. 科学学与科学技术管理 ,2016,(05): 129-137.

[20] Tajfel, H. Differentiation between social groups: studies in the social psychology of intergroup Relations. London: Academic Press, 1978.

[21] ]Mael F, Ashforth B E. Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification[J]. Journal of Organizational Behavior, 1992, 13(2):103–123.

[22] Karasawa,K.The effects of onset and offset responsibility on affects and helping judgments[J]. Journal of Applied Social Psychology,1991,21(6): 482-499.

[23] 王彦斌.管理中的组织认同[M].北京:人民出版社,2004,12.

[24] 宝贡敏, 徐碧祥. 组织认同理论研究述评[J]. 外国经济与管理, 2006, 28(01): 39-45.

[25] 郭静静.企业员工组织认同结构维度及其相关研究[D]. 暨南大学, 2007.

[26] Dick R V, Christ O, Stellmacher J, et al. Should I Stay or Should I Go? Explaining Turnover Intentions with Organizational Identification and Job Satisfaction [J].British Journal of Management, 2004, 15(4):351–360.

[27] 翟英才. 核心员工组织认同对组织公民行为影响的实证研究[D]. 苏州大学, 2010.

[28] 罗迪.员工组织认同与组织公民行为关系研究[D].西南财经大学, 2011.

[29] 成清.知识型员工组织认同对组织公民行为的影响[D]. 吉林大学, 2013.

[30]张名晔. 知识员工心理契约与组织公民行为的关系研究：组织认同的中介作用[D].江西财经大学,2017.

[31]王艇,郑全全,王国猛.互动公平为何能够影响对组织的公民行为:领导原型化和组织认同的作用[J].管理工程学报,2018,32(04):71-78.

[32] 黄赤,王成全. 企业发展型绩效评估模式及其主要特点[J]. 北京理工大学学报(社会科学版),2010,12(3):74-76.

[33] 杰瑞·吉利. 超越学习型组织[M]. 北京：经济管理出版社，2003.

[34]廖建桥. 中国式绩效管理:特点、问题及发展方向[J].管理学报,2013,(6):781-788.

[35] 高俊山,姜泽许,张黎明.发展性绩效考核如何影响员工组织认同——考核公平感中介效应的检验与分析[J].河北经贸大学学报,2014,35(01):122-125.

[36] 刘丽杭,赵书松,汪涛. 发展型绩效考核对员工工作绩效的影响机制[J]. 中南大学学报(社会科学版),2016,22(5):123-131.

[37] 姜男,周文霞.基于中国情景的组织公民行为与绩效关系研究现状述评[J].现代管理科学,2018(06):94-96.

[38] ]赵书松,赵君,廖建桥. 发展型绩效考核如何影响知识共享:一个有中介的调节作用模型[J]. 管理工程学报,2016,30(4):45-52.

[39] 文鹏,包玲玲,陈诚. 基于社会交换理论的绩效评估导向对知识共享影响研究[J]. 管理评论,2012(5):127minus;137.

[40] 林銮珠. 绩效考核取向及其影响效果的实证研究[J]. 社会科学家,2017, (3):76-79.