随着经济全球化和知识经济的快速发展，企业间的竞争日益激烈，人力资源成为企业核心竞争力的关键要素。
员工作为企业的重要组成部分，其组织认同对企业的生存和发展至关重要。
真诚领导作为一种积极的领导风格，近年来受到学者们的广泛关注。
真诚领导强调领导者的自我认知、价值观一致性、人际关系透明度和道德行为，能够有效提升员工的信任感、敬佩感和忠诚度，进而影响员工的组织认同。
本研究旨在探讨真诚领导对员工组织认同的影响机制，并检验相关中介变量和调节变量的作用，以期为企业提升员工组织认同提供理论指导和实践参考。
关键词:真诚领导，员工组织认同，文献综述
#1.1真诚领导
真诚领导的概念最早由Avolio等人(2008)提出，他们认为真诚领导是一种基于道德基础的领导风格，其核心是领导者在领导过程中展现真实的自我，并以符合自身价值观的方式与他人互动。
Walumbwa等人(2008)进一步完善了真诚领导的理论框架，将其界定为由四个维度构成的多维结构，包括：自我认知：指领导者对自己strengthsandweaknesses、价值观、情感和行为模式的清晰认识和理解；关系透明：指领导者在与他人交往过程中展现真实的自我，坦诚地表达自己的想法和感受，并鼓励他人也这样做；道德/价值观一致性：指领导者的行为与其内在的道德准则和价值观相一致，言行一致，表里如一；平衡加工：指领导者能够全面客观地收集和评估信息，不受个人偏见和情绪的影响，做出公正合理的决策。
#1.2员工组织认同
组织认同是指员工对组织价值观和目标的认同，以及认为自己是组织一员的感知和感受(AshforthMael,1989)。
高组织认同的员工对组织充满归属感和自豪感，愿意为组织付出额外的努力，并对组织表现出更高的忠诚度。
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