文献综述
二十一世纪被联合国定义为知识的世纪，知识资本已经成为企业最重要的资本，是企业获取并保持核心竞争力的源泉。组织内的知识分享行为不仅影响着员工尤其是知识型员工的绩效，更能从多个维度增加企业的社会资本，知识资本作为企业最具战略意义的资源，企业价值的创造越来越依赖知识资本的开发和利用。知识资本与企业绩效的关系越来越被重视，已成为企业关注的焦点。目前国内企业组织对知识资本概念的理解及开发运用还处于初级阶段，如何对企业中的知识进行有效管理，促进知识资本的积累与增值，进而为企业带来利润的增长具有重要的理论意义和现实意义。
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关于社会资本的定义
Granovetter(1992)认为社会资本作为一种关系资源，对知识分享行为具有促进作用，并且把社会资本划分为认知、关系、结构三个维度，认知型维度指的是提供不同主体间共同理解的表达、解释与意义系统的那些资源，例如语言、符号和文化习惯；结构型维度主要指的是组企业中人与人之间相互联系的紧密程度，其实就是指企业中的社会网络特征，它主要包含三个指标:网络联结、网络构型、网络适用性；关系型维度关注的是人际交往中的感情因素，主要表现为:高度的信任、共识、责任感，和一种相互的认同。
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关于知识分享行为的定义
在个体层面的过程视角的知识分享是个人间、默会与明晰知识互动的过程，默会知识与明晰知识通过共同化、外化、结合、内化四种过程产生互动，这种互动的过程使得成员间的知识得以分享并间接使得成员与组织分享彼此的知识（Nonaka和Takeuchi(1995)），这种过程正是知识拥有者和知识需求者之间的联系和沟通的过程，是个人所拥有的知识转换为能被其他个体所理解、吸收和使用的形式的过程（Ipe (2003)；魏江(2004)；Hendrik和Botkin (1995 )）；DavenPort和Prusak (1998)认为正如其它商品与服务。知识市场也有买方、卖方，知识共享也是一种内部的知识参与知识市场的过程。且这种共享并不是静态地发生，它必须经由不断地动态学习,才能达成目标。知识共享分为五个阶段:获取阶段、沟通阶段、应用阶段、接受阶段、消化阶段。（Gilbent和Cordey-Hayes(1996)）；在个体层面的效果视角的知识共享应该包括两个过程:一是知识拥有者将自己的知识外化，二是知识重构者将别人的知识内化，在此过程中知识从知识拥有者转移出去，通过一定的阐释被需求者吸收。该过程包括知识转移和吸收两部分。这是知识的提供者和接受者之间对知识进行双向传递、吸收和应用的过程。有别于具有单向流动特征的知识转移和知识扩散，知识共享强调的是知识在合作者中双向流动，不是知识单向传递:强调的不仅是获得知识，而且还包括吸收和应用知识:通过知识获得者行为方式和心智模式的改变,最终增加组织的价值。（Hendriks(1999)；李涛和王兵(2003)；陈娟、罗文军(2006)；李军(2007)）
在组织层面，知识共享是知识在组织内扩散的过程，可以发生在个体、团队、组织之间。这种知识扩散能通过不同渠道发生,如正式或非正式，个人或非个人。（Alavi和Leidne(2001)）也可以是从一个人、小组或组织转移或敢布知识到另一方的活动。（Lee (2001)）从组织层面的效果视角来看，知识分享是指个体知识、组织知识通过各种共享手段为组织中其他成员所共享，同时，通过知识创新，实现组织的知识增值，因此知识共享是知识拥有者的知识外化行为和知识获取者的知识内化行为，其目的在于通过知识的交流，扩大知识的利用价值并产生知识的效应。（单雪韩(2003)；林东清(2005)）
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关于知识分享行为的影响因素
国内外研究的知识分享行为影响因素大体可以分为个人因素，组织因素，知识特性因素，技术因素。（1）首先影响知识分享的个体因素主要包括个人动机、个人特性、个人能力以及权力偏好等，个人动机主要来自于社会需求、尊重需求和自我实现需求；个人特性与能力表现在员工的个性差异、知识存量、学习动机、吸收能力以及维持知识的能力，这些也将会对知识分享的效果产生影响（Szulanski (1996)；Tampoe(1993)）；关于权力偏好，Hollander 和Offerman (1990)的研究也指出，知识提供者认为知识分享将会导致其权利的丧失。（2）在组织因素中，最常见被研究的是组织氛围，认为其对知识分享行为有显著影响。开放和关怀的组织氛围可以带动员工的互动，促进合作学习和知识交换。（Janz和Prasamphanich(2003)）Bock等(2005)通过实证研究，探讨了影响知识分享决策的因素，他们将组织氛围分成三个维度，即公平氛围、人际氛围和创新氛围，并提出组织氛围会影响组织中个体的知识分享意愿。在国内，徐瑞平等(2006)将组织环境细分为领导方式、组织信任和组织公平，认为组织环境是妨碍知识分享的重要因素；组织文化同样也是影响知识分享行为的重要组织因素。组织文化的差异将影响信息的编码和解码阶段，所以企业应该充分考虑制度和文化的安排（Hulbert(1994)）。组织文化是影响知识分享的决定因素,例如科层文化对知识分享有显著负向影响；竞争型文化对知识贡献有负向影响，对知识收集有正向影响。所以组织的文化和价值观必须有利于知识的转移，否则将会对知识分享产生阻碍，要解决这一障碍，需要建立有利于互动和学习的组织文化氛围。（Davenport和Prusak(1998)；Cavaliere和Lombard(2015)）；组织结构影响知识传递的渠道，功能分散的组织架构会抑制组织中员工知识分享行为，而相对集权的组织结构会促进员工知识分享行为(Tagliaventi,Matarelli,2006)。另外，开放式组织、非正式组织这些组织结构对于知识分享行为均存在影响(Liebowitz,Megbolugbe,2003)。因此，减少知识传递层级、弱化地位可以促进员工知识分享行为。（3）技术因素，学者们普遍认为技术因素是知识分享的必要条件，它能够扩展知识分享的时空范围并提高分享效率。信息技术是知识分享意愿的影响因素，企业通过各种信息网络可以找到具备知识的员工，同时也可以进行远程的沟通，协助需要知识的人，促进知识的分享，若组织的信息系统技术运行欠佳，则会降低员工的知识分享意愿。（Davenport 和Prusak (1998)；Hendriks（1999））（4）知识特性因素，知识的一项大特点就是知识的隐形，它可以由知识的可编码程度以及可表达程度来表示，知识的隐性对组织内的知识分享具有显著的影响，知识隐性程度越高，那么它嵌入组织网络中的程度越高，因此知识就越难以被正式地、系统地大量分享。（Zander和Kogut(1995)；Chung-Jen(2004)；赵文平等(2004)；宋建元和陈劲(2005)；谢晓专(2006)）在Hippe(1994)提出了信息粘性(information stickiness)后Szulanski(1996）在研究阻碍知识分享的因素时又提出，知识的内部粘性是影响知识分享的重要原因，在他后续的研究中，他又提出知识特性一特别是知识的因果模糊性，对知识分享具有更为重要的影响；组织中的知识还包含因果模糊性和未证实性两种特性，知识的因果模糊性对知识分享的影响更大，知识模糊程度越高，知识分享的困难程度越大。（Szulanski；Simmonin（1997））
（二）本课题研究的意义和价值
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