文献综述
(一)课题研究的现状及发展趋势
随着我国市场经济的快速发展，各个行业都呈现出生机勃勃的发展景象，餐饮业就是其中一支非常有潜力的行业，有着大好的发展前景。但是在大好的发展机遇面前，整个行业却面临着各式各样的人力资源管理问题，在这些人力资源管理问题中，薪酬一直是员工关注的对象，不合理的薪酬管理体系可能会造成员工工作的积极性不高，造成员工流失，降低企业的吸引力，甚至影响企业的正常运转。如何客观、公正、公平、合理地回报为企业作出贡献的劳动者，从而既有利于餐饮行业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，从而激活员工的积极性与创造性，已成为餐饮行业自身必须解决好的问题。
薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程，是人力资源管理中的核心主题之一，对企业的竞争能力有很大的影响。国外最早对薪酬进行研究的是管理学之父泰勒。泰勒发现了薪酬在企业中除了与劳动者交换劳动价值之外，还具有引导员工思想和激励人员的作用，因此对企业中薪酬如何对人构成影响进行了研究，泰勒初步建立了薪酬体系中对于不同人员的工作能力对薪酬进行分别对待的模型，并且首先提出了薪酬制度的建立。著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论为薪酬体系的发展起到了重要作用，人们开始关心薪酬为企业员工带来的心理作用。国内的王琪延（2010）在《企业人力资源管理》中对薪酬的基本概念、薪酬管理的内容、薪酬管理的原则进行了较为全面地论述。并指出企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要为员工提供合理的薪酬。因为能否制订出具有竞争力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。关淑润（2001）认为：工资是企业以货币形式直接支付给员工的部分，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。
餐饮企业的薪酬体系具有三大行业特征。首先，相对于可变薪酬而言，员工们更为关注基本薪酬的多寡。其次，餐饮行业的基本薪酬水平必须符合特定的行规，如果某企业的员工所拿到的基本薪酬超过同行业同岗位的员工太多，很容易引起其他店面的联合抵制。其三，为了激励员工，很多外企在管理中实行弹性福利制度。（王凡妹2012）。刘 娜（2018）在对我国餐饮业改善薪酬结构的思考中总结了我国餐饮业的薪酬现状：1.年平均工资偏低。我国餐饮业工资呈增长趋势，但与其他行业对比，差距比较明显。2.薪酬结构不合理。在许多餐饮企业中，薪酬分等、区间跨度、变动比率都没有很好的体现，餐饮业的薪酬主体部分是基本工资，福利、奖金、浮动工资部分不明显，有的小型餐饮企业中甚至福利部分几乎没有，福利不能发挥作用；有的餐饮企业，为鼓励员工仅有销售提成，合理性不强。3.员工满意度低。薪酬满足感是影响企业实现目标的重要因素，是企业人力资源管理的一项重要内容，提高薪酬满足感是企业发展的需要。基层员工在餐饮组织结构占的比例较大，餐饮基层员工对薪酬是比较重视的，对餐饮薪酬不满意也是造成餐饮业基层员工流动性大的原因之一。4.薪酬对员工的激励作用并未充分发挥。许多时候员工会觉得干多干少差不多。席炜炜（2012）则指出管理者除了反应餐饮业普遍存在的人员匮乏现状之外，还提出了两点：其一，管理层普遍反映，由于人手短缺，经常会出现各店面之间的人员调配现象，但由于各店面忙闲不均，员工们都不愿意从闲店到忙店工作，如若硬调，就会出现走人现象；其二，高管层认为，现在的员工普遍文化程度太低，如果是做最基础的工作，文化层次高低没有什么影响，但是现在的中层管理者普遍文化层次也太低，因而极大地制约了其工作职能的发挥。杨静（2015）指出目前，我国餐饮公司的薪酬体系的管理正在迅速的发展，在迅猛发展的同时，也有很多的环节需要完善和改进的。其中最严重的问题就是餐饮公司员工素质，这素质低的员工态度特别差，不仅影响消费者的用餐心情，也会破坏餐饮公司的声誉，这是中国餐饮公司普遍出现的一个问题，这也是薪酬体系的管理出现了问题。
彼得.德鲁克曾说: “企业只有一项真正的资源——人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”余瑶（2016 ）总结了餐饮业薪酬管理存在问题的原因：1.企业的薪酬管理与企业的战略匹配度不高、2.薪酬管理评估体系不完善，没有一个可行性的员工绩效管理评估体系可以公平、公正、公开并且正确地评估员工的业绩。这使得最后得到的数据得不到大多数员工的信服；3.忽视内在薪酬；4.薪酬管理考核中有欠公平。这一系列问题直接造成了：1.薪酬结构直接影响员工的稳定性。薪酬结构中有一个部分员工不满意，都有可能影响到员工的稳定性。2.薪酬结构对餐饮业人力资源管理的影响。薪酬管理是否合理，直接影响整个人力资源管理的正常运行。3.员工对薪酬结构的满意度直接影响工作的积极性和主动性（刘 娜2018）。
薪酬管理体系是随着管理的变革而产生和发展的，不是简单地对员工工作的回报，突破了物质范畴，一些非经济性报酬在薪酬中越来越重要。杰克·佛朗西斯曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”刘之一（2017）在J公司薪酬体系优化设计研究中指出，薪酬体系优化的目的是 为了提高员工工作积极性；提升员工薪酬满意度；提升薪酬体系的竞争力以及提高薪酬体系的公平性。企业要想做到留住人才，树立以人为本的薪酬管理观念尤为重要（侯冬梅 ，杨 波2014）。行万龙、刘亚男、辛颖和刘娜等人则将优化对策总结为：1.让薪酬管理支撑起企业的发展战略，构建人性化的具有吸引力及激励作用的薪酬体系；2. 重视薪酬分配的公平性；3、 重视内在薪酬，根据赫兹伯格的双因素理论，企业也应该认识到除了外在的薪酬体现，内在报酬更能够提高员工的满意度以及对企业的认可度与归属感。4、 正确对待绩效评估，形成适应餐饮业发展的新型薪酬结构。为了更好地构建餐饮业薪酬结构，一定要把握餐饮业特点，其薪酬结构，在保障固定薪酬的同时，要进一步完善浮动薪酬部分，通过浮动工资的调整，弥补低工资水平的现象，保证使其薪酬中值在行业竞争中趋于优势。认可员工贡献，在薪酬结构中应该有所体现，可以根据员工不同的工作岗位、不同的工作内容、不同的工作时间、不同的工作地点，设定不同的薪酬标准，让员工的行为与组织的支持之间建立一种平等互惠的关系网络，使员工对企业的贡献得到肯定和强化。
（二）本课题研究的意义和价值
通过以上论述我们可以发现，餐饮业的薪酬管理存在着不少问题，越来越多的管理者及学者意识到改进餐饮行业薪酬体系的重要性。薪酬体系的管理已经是市场的需要，是市场发展的大势所趋，每个餐饮公司都在提高本企业的薪酬体系的管理，这是餐饮公司立足于市场的前提和保证，由于薪酬体系的管理已经逐渐的被人们所接受，餐饮公司之间的竞争也逐渐的变成了薪酬体系管理之间的竞争。
本课题着重研究我国餐饮行业薪酬管理体系存在的问题,以海底捞为例，研究海底捞的整体薪酬管理体系，包括薪酬管理制度、福利制度、考核制度和晋升制度等。找出海底捞目前的薪酬管理体系存在的问题，分析问题产生的原因，最后提出薪酬管理体系改进的对策建议，从而为餐饮业的薪酬管理体系的改善提供一些有价值的帮助，具有一定的现实意义和理论意义。
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