文献综述
（一）本课题研究现状和发展趋势
随着中国经济的快速发展，民营企业竞争地位不断提高，在国民经济中的作用显著增强，已经发展成为社会经济发展的重要支撑力量。在如今的市场环境中，人们对于职业的选择趋于多样性，并且倾向于选择职业能力发展空间大和晋升机会多的岗位。这在一定程度上影响了员工的离职倾向，给民营企业带来新的挑战。在这样的背景下,如何控制组织内部人员相对稳定,减少主动离职带来的不必要损失,成为企业人力资源研究者和实践者需要考虑的问题。因此，如何选择合理有效的方法促进员工的职业成长, 使员工获得个人成长、有所成就, 在实现个人人生价值的同时实现企业的可持续发展、促进社会的进步已经成为企业人力资源管理领域的一个重要课题。
1.关于民营企业中员工职业成长现状以及职业成长与离职倾向的关系
关于职业成长对民营企业离职倾向的影响，安静（2016）在目前民营企业职业成长存在的问题以及对策研究一文中指出目前企业中员工职业成长的现状主要有以下几类：企业的管理高层仅仅只关注招聘、考核等选拔人才的单一管理方式, 对于其他方面的问题依旧没有重视起来；此外即使有部分领导开始逐渐重视员工职业成长这件事, 也因为企业本身缺乏管理经验和专业管理人才, 到最后只是表面文章, 并没有落实到实处；其次, 用人机制僵化, 整个企业上下缺乏竞争性和流动性，员工离职率高，导致不少的人才流失。在日趋激烈的市场经济环境下, 企业要想获得竞争优势必须拥有企业发展的关键资源——人力资源。如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制是企业发展必须突破的瓶颈之一,梁燕（2016）提出现在大多数企业尽管在技术研发、新市场开拓等方面存在优势，但是在对员工的职业成长方面还存在许多问题。第一, 职业生涯管理几乎处于空白状态, 缺乏制度性规范, 职业生涯管理意识淡薄；第二, 企业职业教育学院制定的培训计划具有短期性、随意性的特点, 缺乏长期培训规划。原因在于培训规划不能与企业发展及员工职业发展相结合所导致的, 员工培训需求的提出也仅是依据目前阶段性的工作需要；第三, 企业内部论资排辈现象普遍, 个别员工通过裙带关系获得职业晋升, 许多员工承担更多的责任但是却很少有机会得到晋升, 责权利不对等。第四, 企业由于职业生涯管理意识淡薄, 职业成长设计不成熟导致该企业职业培训流于形式, 员工无法获得真正的职业成长。
2.关于民营企业在促进员工职业成长过程中出现问题的原因
面对上述现状，苏晓明和王鸣鸣（2013）在企业职业成长中存在的问题及应对策略一文中具体分析了民营企业产生这些问题的原因：首先，员工缺乏正确的自我认知 正确的自我认知是促进员工职业成长的前提，目前企业员工通常是借助自我认知测评工具完成自我认知，自身对于相关问题思考、分析及总结未加以重视，这种自我认知只是理论上的自我认知，不够科学合理，非不是员工根据自身实际及职业成长所需的自我认知。其次，员工缺乏清晰的职业定位，目前出于无边界大背景下的企业员工，其离职变得更加主动，没有用职业科学发展眼光审视自身未来发展，这样就找不到自身正确的职业规划和长期性的职业定位；然后，职业成长未引起足够的重视，企业中，未对员工职业生涯进行科学合理的规划，使得大批高学历、高技术人才没有充分发挥出其实际才能，人才流失非常严重，企业离职率居高不下。最后，民营企业自身在规模和实力等方面的先天不足，因而资源匮乏及准备不足成为其发展的瓶颈，同时在对 人才的“选、育、用、留”方面，这些企业又显得有些急功近利：希望引进人才的效果立竿见影，但对于人才在企业的发展却很少顾及。这导致了员工队伍稳定性普遍较差，这些企业在 市场经济大潮中的灵活性，让他们在人力资源管理方面也相信 “计划没有变化快”。这同样也使企业员工感到发展前景不明确，工作积极性受到负面影响。
3.关于职业成长对民营企业离职倾向的影响
随着组织的日益扁平化，员工要想在一个企业内干一辈子的可能性越来越小，人们为了获得持续的就业力，日益重视自身的职业成长。自主择业、双向选择、竞聘上岗、裁员解聘、职业流动等等，迫使入们对自己的职业生涯担负起责任。也因此人们在择业的过程中，把职业成长放到了相当重要的位置。许多学者研究认为工作满意度是影响离职倾向的重要因素，发现工作满意度与离职呈负相关，而且工作满意度与离职的关系也经证实是相关的（白光林2015）。另外也有一些学者（姚芊、张立2015）研究发现，工作满意度对离职倾向的影响不是直接的，而是通过组织承诺间接对离职倾向产生影响。但是，现实中人们的工作流动的最主要目的是为了获得职业发展。流动并不是目的，人们是在流动中寻求发展。目前，关于离职倾向的研究比较多．但并没有专门探讨员工职业成长状况与其离职倾向的关系。因此，深入探讨员工职业成长状况对离职倾向的影响具有重要的理论意义和实践价值。
4.关于民营企业通过促进员工职业成长来降低离职率的对策
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