文献综述
课题背景（一）研究背景目前国内企业的人力资源管理面对着双重挑战，即在后疫情时期对政策和疫情防控制定对策、调整管理方式以应对新生代员工与过去员工的性格特质差异的应对。
同时传统产业更是在疫情中受到了较大的冲击（顾琴轩，2021），受疫情影响较大的行业，主要包括线下批发零售行业、航空制造行业、汽车制造行业、自动化机械制造行业、汽车设计外包行业、快消品行业、银行业、建筑行业、商业服务行业等，此类行业占比为53.73%。
而与此同时新生代员工几乎已经成为了就业市场中的中流砥柱（范准，2019），根据《中国统计年鉴》显示，1980-1999 年出生的人口为4.14亿，意味着现阶段劳动力市场上的新生代员工约四亿人。
传统的教导式和权威式管理对于发挥新生代员工的自主性与创新性更近似于一种背道而驰，也更容易导致新生代员工的离职。
智联招聘 2018 年白领秋季跳槽调研数据库数据检测统计分析得出，超过 60% 的90后有跳槽的意愿，超过 70% 的90 后新生代员工有强烈的不安全感。
（二）研究意义现阶段下，家长式的权威管理不再具有优势。
同时受疫情的不稳定因素影响，人力资源管理者更加迫切地需要找出相对更有效与新生代员工沟通交流并管理的方法。
而职业生涯管理恰恰是组织提供组织承诺，降低员工离职倾向的重要举措。
组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性是提高员工职业满意度、降低离职倾向的重要因素。
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